Nueva Ley Pro Empleo: ¿quiénes acceden y cómo opera?

Abr 14, 2020A fondo

La iniciativa legal tiene como propósito evitar el despido de trabajadores de empresas afectadas por la crisis sanitaria. La CChC elaboró un Protocolo Laboral Pro Empleo para orientar a las organizaciones respecto de las normativas para mantener el vínculo laboral.

El 6 de abril entró en vigencia la Ley Nº21.227 de Protección al Empleo, que forma parte del primer paquete de medidas económicas anunciadas por el Gobierno. La normativa legal faculta el acceso a prestaciones del seguro de desempleo en casos excepcionales.

La denominada Ley Pro Empleo tiene como objetivo brindar protección a los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y facilitar, dadas las circunstancias que se viven actualmente, la continuidad de la relación laboral. En definitiva, lo que se pretende con esta normativa es proteger a los trabajadores, sus ingresos y fuentes laborales.

La nueva ley permite a los empleadores y trabajadores suspender la relación contractual, en casos excepcionales, como la actual emergencia sanitaria. Jorge Ogalde, abogado especialista en temas laborales y parte del estudio jurídico “Rioseco, Kuncar, Lagos y Ogalde”, precisa que “en caso de imposibilidad de prestación de los servicios por fuerza mayor derivada de la decisión de la autoridad sanitaria o de seguridad interior para el control del Covid-19, se dispone la suspensión legal del contrato de trabajo, sin derecho a remuneración, pero posibilitando el acceso del trabajador a los beneficios de la ley 19.728 sobre seguro de desempleo”.

En esos casos, los trabajadores podrán acceder al seguro de cesantía como se paga actualmente, permitiendo cubrir sus remuneraciones durante el primer mes en un 70%. Si se extiende la declaración de catástrofe, los giros serán del 55% y 45% los meses siguientes.

Se pueden acoger a esta ley todas las empresas impedidas de seguir funcionando por la crisis sanitaria. Es así como, las empresas podrán disminuir sus gastos, pues solo deberán pagar el monto correspondiente a las imposiciones previsionales y de salud.

Para el abogado lo más complicado de la normativa son las propias limitaciones del seguro de desempleo. “No solamente porque se recurre a los ahorros depositados por el empleador, sino también, ya que las prestaciones que otorga tienen límites e implicará que los trabajadores tendrán una merma importante en sus ingresos, pero se podrán mantener ciertos puestos de trabajo”.

Con esta ley las empresas que no puedan seguir funcionando tendrán una merma en sus gastos, ya que solo deberán pagar las imposiciones previsionales y de salud de los trabajadores.

POSIBLES ESCENARIOS
El abogado Ogalde señala que se distinguen cuatro situaciones que tienen una solución legal frente a una que pudo haber dejado a trabajadores eximidos de su labor, pero sin derecho a remuneración o ingreso.

La primera es si las partes, empleador y trabajador, pactaron, antes de la ley, pero después del 18 de marzo de 2020 (Declaración de Estado de Catástrofe), una suspensión de la relación laboral por mutuo acuerdo o una continuidad de la prestación de servicios, se pueden acoger a esta ley, si la prestación de servicios se hace imposible por la decisión de la autoridad sanitaria o de seguridad interior, para el control de la enfermedad, es decir, por fuerza mayor especialmente regulada en esta normativa.

Otro caso, precisa el jurista, si después de la dictación de la ley y durante su vigencia, que es limitada, las partes pactan una suspensión por verse afectada la actividad del empleador total o parcialmente; independiente de la resolución de la autoridad sanitaria.

O que, sin pacto, se hace imposible la prestación por decisión de la autoridad sanitaria o de seguridad, por ejemplo, por aplicación de un cordón sanitario o una cuarentena, se produce obviamente una suspensión.

Y, por último, precisa Ogalde, si la empresa está en las condiciones especiales (señaladas en el artículo 8) se puede pactar una reducción de la jornada de trabajo de hasta el 50% con la consiguiente disminución en la remuneración, activándose también las prestaciones del seguro de desempleo.

Según el experto fuera de estos escenarios, la regulación será lo que las partes acuerden, teniendo en cuenta que mientras opere la suspensión automática, el empleador solo puede despedir por necesidades de la empresa (con las indemnizaciones que conlleva) y, durante la vigencia de la ley, no se puede invocar la causal de fuerza mayor basada en los efectos de la pandemia Covid-19 para poner término al contrato.

Ogalde afirma que “es destacable el esfuerzo de construir una regulación, que es bastante compleja, para un caso bien particular de fuerza mayor, probablemente porque no se sabe cuánto durará ni qué alcance llegará a tener. Lo más seguro es que existan espacios de dudas e interpretaciones, así como para posibles fraudes, que la ley trató de evitar y, en el evento que se den, contempla sanciones penales”.

 

TRABAJADORES BENEFICIADOS
Se estima que la nueva ley beneficiará a más de 4 millones de trabajadores con empleos asalariados, formales – a plazo fijo e indefinido- afiliados al seguro de cesantía. Así como también pueden acogerse a esta ley los trabajadores de casa particular con cargo a su fondo de indemnización.

Para acceder a las distintas opciones los trabajadores deberán contar con tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses anteriores al acto o declaración de la autoridad.

También podrán acceder los trabajadores que registren un mínimo de 6 cotizaciones mensuales durante los últimos 12 meses, siempre y cuando, registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores a la declaración de la autoridad.

No pueden acceder los que hayan acordado con su empleador una continuidad de la prestación de los servicios durante la vigencia del evento de fuerza mayor, que implique recibir todo o parte de su remuneración mensual.

En definitiva, no se suspende el contrato, sino las principales obligaciones que emanan de éste, es decir prestar el servicio dependiente por parte del trabajador y pagar la remuneración, por parte del empleador.

Sin embargo, especifica Ogalde, subsisten otros efectos del contrato, como la antigüedad, la obligación de cumplir con algunas exigencias del reglamento interno y la afiliación a los sistemas de seguridad social, entre otras.

“Respecto de lo último, en este caso en particular, la ley dispone que el empleador sigue obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su cargo como aquellas del trabajador (salvo las cotizaciones por accidente del trabajo), las que se calculan sobre el 50% de la remuneración que sirve de base para el cálculo de las prestaciones de la ley, es decir, básicamente de la remuneración imponible”, indica.

En cuanto a la desvinculación de trabajadores por necesidades de la empresa o trabajadores contratados por obra o faena, que son la gran mayoría del sector construcción, el abogado dice que no existe limitación para poner término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, con los efectos indemnizatorios que ello tiene.

Por otra parte, durante el plazo de 6 meses desde la publicación de la ley, o bien existiendo el estado de catástrofe, no se puede terminar el contrato por fuerza mayor, basado en el Covid-19.

En el caso del contrato por obra o faena, explica el abogado, estos están afectos a una causal de término especial que se aplica alternativamente a la de necesidades de la empresa, por lo que resulta discutible que se pueda aplicar la causal del artículo 159 Nº5 mientras esté suspendido el contrato por disposición de la ley.

 

REDUCCIÓN DE JORNADA
En este sentido, el abogado Gonzalo Bustos, gerente de Asuntos Regulatorios de la CChC, concuerda en que la ley es un avance para proteger los ingresos y la relación laboral de los trabajadores cuando los actos de la autoridad, como cuarentenas o cierres de empresas impidan al trabajador prestar sus servicios. Lo que, a su juicio, es tremendamente sensible para las empresas del sector construcción hoy.

Afirma que es positivo que en los casos que las empresas que continúen trabajando y pueden pactar la reducción de la jornada con pago parcial de remuneraciones, lo ejecuten y si es posible pactar por teletrabajo.

Bustos explica que durante los 10 meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, los empleadores que cumplan ciertas condiciones podrán pactar con sus trabajadores una reducción de jornada por hasta el 50% de la jornada normal, pagando la remuneración correspondiente a la jornada acordada. Para complementar el ingreso, el seguro de desempleo pagará hasta un 25% de su remuneración original en forma adicional.

Durante esta reducción de jornada, dice el experto del gremio, los empleadores mantendrán el derecho de sus trabajadores a percibir beneficios tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales o esporádicos si los hubiese.

Asimismo, agrega que pueden acceder a los beneficios de la ley con efecto retroactivo los trabajadores que hayan celebrado pactos o iniciado procesos de desvinculación a partir del 18 de marzo de 2020.

Bustos destaca que el gremio elaboró un Protocolo Laboral Pro Empleo con la finalidad de dar a conocer y orientar a las empresas respecto de las diversas herramientas jurídicas y económicas disponibles, tanto en los actuales cuerpos legales como las anunciadas por el Gobierno para poder proteger el vínculo laboral mientras dure la emergencia sanitaria.